Çalışanların Gözünden: Gerçekten Bağlılık Yaratan Nedir?

Geçen hafta bir şirkette workshop veriyordum. CEO, "Çalışanlarımızın bağlılığını nasıl artırabiliriz?" diye sordu. Masanın etrafındaki yöneticilerin yüzünde tanıdık bir ifade vardı: "Yine mi bu konu?"

Evet, yine bu konu. Çünkü hala anlamadık. Çalışan bağlılığının masa tenisi masası veya ücretsiz kahve makinesiyle sağlanamayacağını hala kavrayamadık.

12 yıldır bu alanda çalışıyorum. Yüzlerce şirket gördüm, binlerce çalışanla konuştum. Ve size şunu söyleyebilirim: Çalışan bağlılığı, sandığınızdan çok daha basit ama uygulaması çok daha zor bir şey.

Dinlemek: En Basit Ama En Zor Olan

Bir gün, büyük bir holdingin çalışanlarıyla focus grup yapıyordum. 8 kişilik gruptan biri, "Biliyor musunuz, 5 yıldır bu şirketteyim ve ilk kez fikrimi soran biri var" dedi. Diğerleri başlarıyla onayladı.

Düşünün, 5 yıl. Bir insan 5 yıl boyunca her gün işe gelip gidiyor ve kimse ona "Ne düşünüyorsun?" demiyor.

Çalışan bağlılığı burada başlıyor işte. Dinlemekle. Gerçekten dinlemekle. "Kapım her zaman açık" demekle değil, gidip onların kapısını çalmakla.

Bir müşterim var, ayda bir "Kahve Sohbetleri" düzenliyor. CEO dahil tüm yöneticiler, rastgele seçilen çalışanlarla kahve içiyor. Ajanda yok, sunum yok, sadece sohbet. İlk başta herkes tedirgin olmuş tabii. Ama şimdi? Çalışanlar bu buluşmaları dört gözle bekliyor.

Güven: Kırılması Kolay, Onarılması İmkansız

Güven üzerine ne söylensem az. Bir kere kırıldı mı, yapıştıramazsınız.

Geçenlerde bir teknoloji şirketinde yaşanan olayı anlatayım. Pandemi döneminde "Kimseyi çıkarmayacağız" demişler. Çalışanlar maaşlarından kesinti yapılmasını bile kabul etmiş. Sonra ne olmuş? Pandemi biter bitmez 50 kişi çıkarılmış. "Şirket stratejisi değişti" denmiş.

O şirkette kalan herkes şimdi CV'sini güncel tutuyor. Güven bir kere kaybedildi mi, geri gelmiyor.

Peki güven nasıl inşa edilir? Tutarlılıkla. Söylediğinizi yapmakla. Hata yaptığınızda kabul etmekle. "Bilmiyorum" diyebilmekle.

Tanıdığım en başarılı CEO'lardan biri, tüm şirket toplantısında "Geçen ay aldığımız kararda yanıldım" demişti. Salon sessizleşmişti. Sonra? Alkış... Çünkü insanlar mükemmel liderler değil, dürüst liderler istiyor.

Gelişim: Sadece Eğitim Değil, Deneyim

"Yılda 20 saat eğitim veriyoruz" diyen şirketler var. Tamam, güzel. Ama o eğitimden sonra ne oluyor? Öğrendiklerini uygulama şansı var mı?

Bir müşterimde "Deneyim Rotasyonu" diye bir program başlattık. Çalışanlar 3 ay boyunca başka bir departmanda çalışabiliyor. Muhasebeden biri pazarlamaya, pazarlamadan biri üretime gidiyor.

İlk başta herkes "İş aksayacak" dedi. Aksayan tek şey önyargılarmış. Muhasebeci arkadaş, pazarlama toplantısında öyle bir maliyet analizi yaptı ki, herkes şaşırdı. Pazarlamacı da üretimde verimlilik artıracak fikirler verdi.

İnsanlar gelişmek istiyor. Ama sadece sertifika toplamak değil, gerçekten bir şeyler öğrenmek, deneyimlemek istiyorlar.

Takdir: Zamanlama Her Şey

"Teşekkür ederim" demek bedava. Ama nedense çok cimri davranıyoruz.

Bir araştırma okumuştum. İnsanlara "En son ne zaman işyerinde takdir edildiniz?" diye sormuşlar. %65'i "Hatırlamıyorum" demiş. Hatırlamıyorum!

Takdir etmek bir sanat. Zamanlama çok önemli. Proje bittikten 3 ay sonra "Bu arada, geçen projedeki katkın çok iyiydi" derseniz, etkisi sıfır.

En etkili takdir, spesifik ve anında olandır. "Dünkü sunumda müşterinin sorusuna verdiğin yanıt harikaydı. Özellikle verileri bu kadar sade anlatman çok profesyoneldi." İşte bu, unutulmaz.

Bir de takdirin illa maddi olması gerekmiyor. Bazen bir e-mail, bazen herkesin önünde söylenen bir teşekkür, primden daha değerli olabiliyor.

İş-Yaşam Dengesi: Artık Denge Değil, Uyum

"İş-yaşam dengesi" kavramını artık sevmiyorum. Sanki iş ve yaşam iki ayrı şeymiş gibi. Oysa iş, yaşamın bir parçası.

Bence doğru kavram "iş-yaşam uyumu". Yani işin, kişinin yaşamına uyum sağlaması.

Bir danışanım vardı, sabah 6'da evden çıkıp akşam 8'de eve gelen. "Çocuğumu göremiyorum" diye yakınıyordu. Şirketle konuştuk. Haftada 2 gün evden çalışma ve esnek mesai verdiler.

Sonuç? Aynı kişi şimdi çok daha üretken. Çünkü mutlu. Çocuğunu okula bırakabiliyor, akşam yemeğini birlikte yiyebiliyor.

Her çalışanın ihtiyacı farklı. Biri uzaktan çalışmak ister, biri ofiste olmayı sever. Biri sabah 7'de başlamak ister, biri 10'da. Önemli olan, bu farklılıklara saygı duymak ve mümkün olduğunca esnek olmak.

Kültür ve Aidiyet: Zorla Olmaz

"Biz bir aileyiz" diyen şirketlerden kaçın derim. Aile değilsiniz. İş yerindeysiniz. Ve bu gayet normal.

Ama iyi bir kültür yaratabilirsiniz. Nasıl mı? Değerlerinizi sadece duvara asmayarak. Yaşayarak.

Bir startup'ta çalışıyordum. Duvarlarında "yenilikçilik" yazıyordu. Ama yeni fikir sunan herkese "Bütçemiz yok" deniyordu. Bu mu yenilikçilik?

Gerçek kültür, davranışlarda ortaya çıkar. Krizde ne yaparsınız? Başarıyı nasıl kutlarsınız? Başarısızlığa nasıl tepki verirsiniz? İşte kültür bunlarda belli olur.

Son Söz: İnsana Yatırım

Çalışan bağlılığı bir proje değil, sürekli bir yolculuk. Bugün yaptığınız bir şey, yarın unutulabilir. O yüzden sürekli çaba gerekiyor.

Ama işin güzel yanı şu: İnsana yaptığınız yatırım asla boşa gitmiyor. Belki o çalışan bir gün gidecek. Ama gittiğinde sizin hakkınızda neler söyleyecek? İşte asıl mesele bu.

Benim favorim, bir eski danışanımın sözü: "Oradan ayrılalı 5 yıl oldu ama hala o şirketin ürünlerini kullanıyorum. Çünkü orada insan gibi muamele gördüm."

İşte gerçek çalışan bağlılığı bu. Zorla, parayla, gösterişli etkinliklerle olmaz. Samimiyetle, tutarlılıkla, insana değer vererek olur.

Yarın işe gittiğinizde kendinize sorun: "Çalışanlarım bu şirketi sever mi, yoksa sadece maaş için mi geliyorlar?"

Cevabı beğenmediyseniz, değiştirmeye bugün başlayabilirsiniz. Küçük bir teşekkürle, samimi bir sohbetle, gerçek bir değişim vaadiyle.

Unutmayın, en iyi yetenekler paraya değil, kendilerini değerli hissettikleri yere giderler.