Çalışan Onboarding'i: İlk 90 Günün Kritik Önemi

Yeni bir çalışanın ilk iş günü heyecan vericidir: masası hazır, ekip tanışması planlanmış, bilgisayarı kurulu. Ancak üç ay sonra o çalışan iş aramaya başlamış olabilir. Neden? Çünkü kurumunuz onboarding sürecini yeterince ciddiye almamış olabilir.

Brandon Hall Group'un araştırmasına göre, güçlü bir onboarding programına sahip şirketler, yeni işe alımların üretkenliğini %70 artırırken, çalışan tutma oranlarını %82 oranında iyileştirir. Ancak şaşırtıcı bir şekilde, organizasyonların yalnızca %12'si çalışan oryantasyonu konusunda "mükemmel" bir iş çıkardığını düşünüyor.

Bu makale, yeni çalışanların işe alışma sürecinin ilk 90 gününü bilimsel veriler ve kanıtlanmış stratejilerle ele alıyor. Hafta hafta yapılandırılmış bir onboarding planı, başarı metrikleri ve erken ayrılmayı önleme taktikleri ile ekibinize yeni katılan yetenekleri nasıl başarılı kılacağınızı öğreneceksiniz.

İşte kurumunuz için profesyonel bir onboarding programı tasarlamak isterseniz, ücretsiz danışmanlık görüşmesi için bizimle iletişime geçin.

İlk 90 Gün Neden Bu Kadar Kritik?

Yeni bir çalışanın ilk üç ayı, kurumsal performans ve bağlılık açısından temel oluşturur. Araştırmalar bu dönemin önemini açık şekilde ortaya koyuyor:

• Gallup verilerine göre, çalışanların %86'sı ilk 6 ayda şirkette kalıp kalmama kararını veriyor
• SHRM (Society for Human Resource Management) araştırması, yeni işe alınanların %20'sinin ilk 45 gün içinde ayrıldığını gösteriyor
• Harvard Business Review çalışması, etkili onboarding programlarının yeni çalışan performansını %11 artırdığını ve kalma süresini %50 iyileştirdiğini tespit etti

Bu ilk 90 gün, yeni çalışanın kurumsal kültürü özümsediği, iş arkadaşlarıyla bağ kurduğu ve kendi rolündeki değerini anlamlandırdığı kritik bir pencere. Bu dönemde yaşanan deneyim, uzun vadeli bağlılığın en güçlü yordayıcısıdır.

Psikolojik Perspektif: İlk İzlenimin Gücü

Psikoloji bilimi bize "ilk izlenimin" ne kadar güçlü ve kalıcı olduğunu gösterir. Yeni çalışan oryantasyonu sırasında oluşan ilk algılar, sonraki aylarda ve hatta yıllarda çalışanın motivasyonunu, bağlılığını ve performansını şekillendirir.

Princeton Üniversitesi'nden araştırmacılar, insanların bir kişi veya kurum hakkında ilk izlenim oluşturmak için sadece 10 saniyeye ihtiyaç duyduğunu bulmuşlardır. İlk 90 günde sunduğunuz deneyim, bu ilk izlenimi güçlendiren veya değiştiren kritik bir fırsattır.

Kötü Onboarding'in Görünmeyen Maliyetleri

Birçok şirket, zayıf bir işe alışma sürecinin gerçek maliyetini hafife alır. Ancak rakamlar oldukça çarpıcı:

Direkt Finansal Maliyetler:

• Bir çalışanı değiştirmenin maliyeti, o pozisyon için ödenen yıllık maaşın %50-200'ü arasında değişir
• Orta düzey bir pozisyon için işe alım, eğitim ve kayıp üretkenlik maliyeti 50.000-150.000 TL'yi bulabilir
• İlk 90 günde ayrılan bir çalışan için yapılan tüm yatırım (işe alım süreci, eğitimler, ekipman) boşa gider

Dolaylı Maliyetler:

• Ekip moralinde düşüş (sürekli değişen kadro belirsizlik yaratır)
• Mevcut çalışanların iş yükünün artması
• Kurumsal bilgi ve süreç tutarlılığının bozulması
• Marka itibarında zarar (olumsuz işveren değerlendirmeleri)
• Müşteri memnuniyetinde azalma

Fırsat Maliyetleri:

• Yeni çalışanın tam potansiyeline ulaşması için geçen uzun süre
• İK ekibinin sürekli yeni işe alımlarla meşgul olması
• İnovasyon ve büyüme projelerine ayrılan zamanın azalması

Deloitte'in araştırmasına göre, kötü onboarding nedeniyle ayrılan çalışanların %33'ü, işlerinde daha iyi eğitim ve destek alsalardı kalacaklarını belirtmiştir. Bu, tamamen önlenebilir bir kayıp.

Yapılandırılmış Onboarding Programının Temel Bileşenleri

Etkili bir çalışan onboarding programı, sadece ilk günkü tanışma sunumundan ibaret değildir. Kapsamlı bir yaklaşım, şu altı temel bileşeni içerir:

1. Pre-boarding (İşe Başlamadan Önce)

İlk gün gelmeden önceki dönem, onboarding'in en çok ihmal edilen fakat en etkili aşamasıdır. Bu dönemde:

• Karşılama e-postası ve ilk gün programı paylaşımı
• Gerekli evrakların dijital olarak tamamlanması
• Ekip tanıtım videosu veya mesajları
• Şirket kültürü ve değerleri hakkında ön bilgilendirme materyalleri
• İlk hafta için okunacak/izlenecek kaynaklar

Aberdeen Group araştırması, etkili pre-boarding yapan şirketlerin, yeni çalışan tutma oranlarını %81 oranında artırdığını gösteriyor.

2. İlk Gün Deneyimi

İlk gün, yeni çalışanın kurumunuz hakkındaki algısını şekillendirir. Bu gün şunları içermelidir:

• Sıcak bir karşılama (hazır masa, karşılama paketi, ekip turu)
• Yöneticisiyle bire bir toplantı
• Temel sistemlere giriş ve teknik kurulum
• Ekip öğle yemeği veya sosyal aktivite
• Net rol beklentileri ve ilk hafta hedefleri

3. Mentor/Buddy Sistemi

Yeni çalışana atanan bir mentor veya "iş arkadaşı" (buddy), entegrasyon sürecini dramatik şekilde hızlandırır:

• Buddy: Günlük sorular için ulaşılabilir, aynı veya benzer seviyede bir meslektaş
• Mentor: Kariyer gelişimi ve stratejik rehberlik için daha kıdemli bir çalışan

Microsoft'un iç araştırması, mentor sisteminin olduğu onboarding programlarında yeni çalışanların %23 daha hızlı tam üretkenliğe ulaştığını göstermiştir.

4. Yapılandırılmış Eğitim Planı

Rastgele eğitimler yerine, yapılandırılmış ve zaman çizelgeli bir öğrenme yolu:

• Rol bazlı teknik beceri eğitimleri
• Şirket ürün/hizmetlerinin derinlemesine tanıtımı
• Departmanlar arası tanışma oturumları
• Uyumluluk ve politika eğitimleri
• Yumuşak beceri geliştirme (iletişim, işbirliği araçları)

5. Düzenli Check-in'ler

Tek yönlü bilgi aktarımı yerine, iki yönlü geri bildirim döngüleri:

• 1. Hafta sonu: İlk izlenimler, beklentiler ve zorluklar
• 30. Gün: İlerleme değerlendirmesi ve destek ihtiyaçları
• 60. Gün: Performans geri bildirimi ve gelişim planı
• 90. Gün: Resmi performans değerlendirmesi ve uzun vadeli hedefler

6. Kültürel Entegrasyon

Teknik becerilerin ötesinde, şirket kültürünün özümsenmesi:

• Değer ve misyonun somut örneklerle paylaşılması
• Sosyal aktivitelere dahil edilme (takım etkinlikleri, kutlamalar)
• Şirket tarihçesi ve başarı hikayelerinin aktarılması
• Gayri resmi iletişim kanallarına dahil edilme (Slack grupları, sosyal etkinlikler)

Kurumunuza özel, ölçülebilir sonuçlar üreten bir onboarding programı tasarlamak için hemen danışmanlık talebinde bulunun.

Hafta Hafta Onboarding Planı: İlk 90 Günün Yol Haritası

Başarılı bir yeni çalışan uyumu için yapılandırılmış bir zaman çizelgesi kritik önem taşır. İşte kanıtlanmış bir 90 günlük plan:

1. Hafta: Hoş Geldin ve Temel Oryantasyon

Odak: Karşılama, temel kurulum ve güvenlik duygusunu oluşturma

Aktiviteler:

• İlk gün karşılama ve masanın hazır olması
• İK ile oryantasyon toplantısı (politikalar, yan haklar, sistemler)
• Doğrudan yönetici ile beklenti belirleme toplantısı
• Ekip tanışma toplantısı veya hoş geldin öğle yemeği
• Temel sistemlere erişim ve eğitim (e-posta, iletişim araçları, proje yönetim yazılımları)
• Buddy/mentor ile tanışma ve ilk hafta planı
• Şirket turu ve departmanlarla tanışma

Hedefler:

• Temel işleyişi ve kime ne sorulacağını öğrenme
• Güvenli ve hoş karşılanmış hissetme
• İlk basit görevleri tamamlama

Yönetici Check-in: Hafta sonunda 30 dakikalık geri bildirim toplantısı

2-4. Haftalar: Derinleşme ve Öğrenme

Odak: Rol spesifik eğitim ve ilk projelere başlama

Aktiviteler:

• Rol bazlı teknik eğitimler
• Ürün/hizmet derinlemesine tanıtımı
• İlk küçük projelerin verilmesi (başarılabilir, net hedefli)
• Müşteri veya iç paydaşlarla gölge takibi
• Farklı departmanlarla "kahve sohbetleri" (informal bilgi edinme)
• Şirket değerleri ve kültürü üzerine atölye veya sunum
• Mentor ile haftalık kısa toplantılar

Hedefler:

• Rolün gerekliliklerini ve beklentilerini netleştirme
• Temel görevlerde özgüven kazanma
• Şirket içi ağı genişletme
• İlk somut katkıları sunma

Yönetici Check-in: 30. günde yapılandırılmış geri bildirim toplantısı

• "Nasıl gidiyor?" yerine "Hangi kaynaklara daha çok ihtiyacın var?" gibi spesifik sorular

2-3. Ay: Bağımsızlık ve Katkı

Odak: Daha bağımsız çalışma ve anlamlı katkılar sunma

Aktiviteler:

• Orta ölçekli projelerin sorumluluğunu alma
• Ekip toplantılarına aktif katılım ve fikir paylaşımı
• Kendi çalışma tarzını ve iş akışını oluşturma
• İleri düzey eğitimler veya sertifikasyon programları (varsa)
• Şirket etkinliklerine veya inisiyatiflere gönüllü katılım
• Performans hedeflerinin beraber gözden geçirilmesi

Hedefler:

• Minimal süpervizyon ile görevleri tamamlama
• Ekibe net değer katma
• Şirket kültürünün bir parçası olma
• Uzun vadeli kariyer hedeflerini netleştirme

Yönetici Check-in'leri:

• 60. Gün: Resmi olmayan performans değerlendirmesi, güçlü yönler ve gelişim alanları
• 90. Gün: Kapsamlı performans değerlendirmesi, başarıların kutlanması ve gelecek hedeflerinin belirlenmesi

90. Gün Kilometre Taşı

90. gün, resmi onboarding'in bitişi ve yeni bir dönemin başlangıcıdır. Bu değerlendirme şunları içermelidir:

• Performans değerlendirmesi: Başarılar, gelişim alanları, hedeflere ulaşma durumu
• Çift yönlü geri bildirim: Yönetici sadece değerlendirmez, aynı zamanda çalışanın onboarding deneyimi hakkında ayrıntılı geri bildirim alır
• Gelecek planlaması: Önümüzdeki 6-12 ay için kariyer ve gelişim hedefleri
• Kutlama: Başarılı entegrasyonun tanınması ve değer görme hissinin pekiştirilmesi

Mentor ve Buddy Sistemi Nasıl Kurulur?

Araştırmalar, mentor veya buddy sistemi olan onboarding programlarının, olmayanlara göre %30 daha yüksek tutma oranları sağladığını gösteriyor. Ancak bu sistemin etkili olması için doğru tasarlanması gerekir.

Buddy vs. Mentor: Farkı Anlamak

Buddy (İş Arkadaşı):

• Genellikle aynı veya benzer seviyede bir çalışan
• Günlük, pratik sorular için ilk başvuru noktası
• Gayri resmi, rahat bir ilişki
• İlk 90 gün aktif olarak destekler
• Örnek sorular: "Öğle yemeğini nerede yiyoruz?", "Bu sistem nasıl çalışıyor?", "Ekip toplantısı nasıl geçer?"

Mentor:

• Daha kıdemli, deneyimli bir çalışan
• Kariyer gelişimi ve stratejik rehberlik sağlar
• Daha resmi, planlı toplantılar
• Uzun vadeli ilişki (6-12 ay veya daha fazla)
• Örnek sorular: "Kariyer hedeflerime nasıl ulaşabilirim?", "Bu yetkinliği nasıl geliştirebilirim?", "Kurum içinde nasıl daha etkili olabilirim?"

İdeal bir sistemde, yeni çalışanın hem bir buddy'si hem de bir mentoru olmalıdır.

Etkili Bir Buddy Sistemi Kurmak: 6 Adım

1. Doğru Buddy'leri Seçin

Herkes iyi bir buddy olamaz. Seçim kriterleri:

• En az 6-12 aydır şirkette olan ve kültürü iyi bilen
• Pozitif, yardımsever ve sabırlı kişilik
• İyi iletişim becerileri
• Gönüllülük esasına dayalı olarak bu role istekli

2. Buddy'leri Eğitin

Sadece atama yapmak yeterli değil. Buddy'lere şunlar öğretilmelidir:

• Rollerinin kapsamı ve sorumlulukları
• Etkili ilk toplantı nasıl yapılır
• Hangi konularda destek verecekleri (ve hangilerde yöneticiye yönlendirmeliler)
• İletişim sıklığı ve formatı
• Olası zorluklar ve çözüm yolları

3. Açık Beklentiler Belirleyin

Hem buddy hem de yeni çalışan için net bir rol tanımı:

• İlk hafta: Günlük check-in'ler (mesajlaşma veya kısa sohbetler)
• 2-4. Haftalar: Haftada 2-3 check-in
• 5-12. Haftalar: Haftada 1 check-in veya gerektiğinde
• Her toplantının süresi: 15-30 dakika

4. Yapı Sağlayın Ama Esneklik Bırakın

Örnek bir buddy toplantı şablonu:

• İlk toplantı: Kendini tanıtma, yeni çalışanın sorularını dinleme, temel bilgileri paylaşma
• Devam eden toplantılar: "Neler öğreniyorsun?", "Hangi zorluklarla karşılaştın?", "Nasıl yardımcı olabilirim?"

5. Yönetici Dahil Olsun Ama Mikro Yönetim Yapmasın

Yönetici, buddy ilişkisini desteklemeli:

• Buddy'ye zaman ayırması için açık onay ve destek
• Düzenli olarak buddy'den geri bildirim alma (aylık)
• Buddy'nin katkısını tanıma ve değerlendirme

6. Değerlendirin ve İyileştirin

90. günde hem yeni çalışandan hem buddy'den geri bildirim alın:

• Buddy sistemi etkili oldu mu?
• Hangi yönler işe yaradı, hangileri yaramadı?
• Gelecek onboarding süreçleri için öneriler

Mentor Sistemini Başlatmak

Mentor ilişkisi buddy sisteminden daha uzun vadeli ve stratejiktir:

• Eşleştirme: Kariyer hedefleri, ilgi alanları ve kişilik uyumu göz önünde bulundurularak yapılır
• Formal Başlangıç: İlk toplantıda net hedefler ve beklentiler belirlenir
• Düzenli Toplantılar: Ayda 1-2 kez, 45-60 dakikalık yapılandırılmış görüşmeler
• Gelişim Odaklı: Günlük işlerden ziyade, kariyer planlaması, yetkinlik geliştirme, şirket politiği navigasyonu

Erken Ayrılmayı Önlemenin 7 Kanıtlanmış Stratejisi

İlk 90 gün içinde çalışan kaybını önlemek, reaktif değil proaktif bir yaklaşım gerektirir. İşte araştırmalar ve iş dünyası deneyimleriyle desteklenen stratejiler:

1. Gerçekçi İş Önizlemesi (Realistic Job Preview)

İşe alım sürecinde aşırı pozitif bir tablo çizmek, gerçekle karşılaşıldığında hayal kırıklığı yaratır. Bunun yerine:

• İşin zorluklarını da dürüstçe paylaşın
• Gerçekçi beklentiler oluşturun
• İş-yaşam dengesi, çalışma temposu, ekip dinamikleri hakkında açık olun

MIT araştırması, gerçekçi iş önizlemesi alan adayların %58 daha uzun süre şirkette kaldığını göstermiştir.

2. Hızlı Erken Kazançlar Yaratın

Yeni çalışanın ilk haftalarda küçük ama anlamlı başarılar elde etmesi, özgüven ve aidiyet hissi yaratır:

• İlk haftada tamamlanabilir, net bir görev verin
• Başarıyı ekip içinde tanıyın ve kutlayın
• Küçük katkıların değerini vurgulayın

3. Sosyal Bağları Hızla Kurun

İnsanlar görevlerden çok insanlara bağlanır. Yalnız ve izole hisseden bir çalışan daha kolay ayrılır:

• İlk hafta ekiple sosyal bir aktivite düzenleyin
• Farklı departmanlarla tanışma fırsatları yaratın
• Gayri resmi iletişim kanallarına dahil edin
• Ekip dışında da şirket içi arkadaşlık kurmasını destekleyin

Gallup'ın "State of the American Workplace" raporuna göre, iş yerinde en az bir yakın arkadaşı olan çalışanların 7 kat daha bağlı olma ihtimali vardır.

4. Erken Uyarı İşaretlerini Yakalayın

Ayrılma kararı genellikle ani değil, kademeli bir hayal kırıklığı sürecidir. Dikkat edilmesi gereken işaretler:

• Toplantılarda sessizleşme veya katılımın azalması
• Ekip etkinliklerinden kaçınma
• Performansta düşüş veya motivasyon kaybı
• "Ben burada uygun muyum?" gibi ifadeler
• İlk haftalardaki heyecanın kaybolması

Bu işaretler görüldüğünde, hemen yönetici bire bir toplantı ayarlamalı ve açık, empatik bir konuşma yapmalıdır.

5. Aşırı Bilgi Yüklemesinden Kaçının

Çok fazla bilgiyi çok hızlı vermek, bunaltıcı ve stresli bir deneyim yaratır:

• Bilgiyi küçük parçalara bölün ve zaman içinde yayın
• "Need to know now" vs. "Nice to know later" ayrımı yapın
• Öğrenme hızına göre esnek olun
• Bilgi kaynaklarına sürekli erişim sağlayın (wiki, dokümantasyon)

6. Gelişim Yolunu Erken Gösterin

Kariyer gelişiminin olmadığını düşünen çalışanlar hızla başka fırsatlar aramaya başlar. İlk 90 günde:

• Net kariyer yollarını gösterin
• Beceri geliştirme fırsatlarını paylaşın
• 6-12 aylık gelişim planı yapın
• Şirket içi hareketlilik örneklerini vurgulayın

LinkedIn'in "Workplace Learning Report"una göre, öğrenme ve gelişim fırsatları, çalışan tutma stratejilerinin en etkili 1 numaralı faktörüdür.

7. Yöneticileri Donatın

Kötü yöneticiler, çalışan ayrılmalarının 1 numaralı nedenidir. Yöneticilerin etkili onboarding için:

• Düzenli ve kaliteli 1:1 toplantılar yapma becerileri
• Yapıcı geri bildirim verme yetkinlikleri
• Duygusal zeka ve empati yetenekleri
• Yeni çalışan psikolojisini anlama

Yöneticilere özel onboarding eğitimleri vermek, erken ayrılmaları %44 azaltabilir.

Kurumunuzda erken ayrılma oranlarını analiz ediyor ve çözüm arıyorsanız, İK ekibinizle birlikte çalışarak özelleştirilmiş bir strateji geliştirelim.

Onboarding Başarısını Ölçmek: Anahtar Metrikler

"Ölçemediğiniz şeyi iyileştiremezsiniz." Onboarding programınızın etkinliğini değerlendirmek için şu metrikleri takip edin:

Temel Başarı Göstergeleri (KPI'lar)

1. Erken Ayrılma Oranı (Turnover Rate)

• İlk 90 gün içinde ayrılan çalışan yüzdesi
• Hedef: %5'in altı (sektöre göre değişebilir)
• Hesaplama: (İlk 90 günde ayrılan / Toplam yeni işe alınan) x 100

2. Tam Üretkenliğe Ulaşma Süresi (Time to Productivity)

• Yeni çalışanın beklenen performans seviyesine ulaşma süresi
• Hedef: Rol bazlı (örnek: satış için 4-6 ay, yazılım geliştirme için 3-4 ay)
• Yönetici değerlendirmesi ve KPI'larla ölçülür

3. Onboarding Memnuniyet Skoru

• 90. günde yeni çalışana uygulanan anket
• Hedef: 5 üzerinden 4.2+
• Sorular: "Onboarding deneyimini genel olarak nasıl değerlendirirsin?" (1-5 skala)

4. Net Promoter Score (NPS) - İşveren Markası

• "Bu şirketi arkadaşına iş yeri olarak önerir misin?" (0-10 skala)
• Hedef: 30+ (pasif ve eleştirmenler çıkarılarak hesaplanır)
• 90. günde ölçülür

5. Yönetici Memnuniyeti

• Yöneticilerin yeni çalışanın hazırlık ve entegrasyon seviyesinden memnuniyeti
• Hedef: 5 üzerinden 4+
• 90 ve 180. günde ölçülür

İkincil Metrikler

• Buddy/Mentor Programı Katılım Oranı: %90+
• Eğitim Tamamlama Oranı: %100
• İlk 90 Gün Performans Hedeflerine Ulaşma: %80+
• Şirket İçi Ağ Genişliği: Kaç farklı departmandan insanla anlamlı etkileşim kurdu

Nitel Geri Bildirim

Rakamlar hikayenin sadece bir kısmını anlatır. Ayrıca:

• Açık uçlu anket soruları: "En değerli bulduğun onboarding deneyimi neydi?" ve "Neyi daha iyi yapabilirdik?"
• Ayrılan çalışanlarla çıkış görüşmeleri: Onboarding'de eksik kalanları anlamak
• Odak grup görüşmeleri: 3-6 aylık çalışanlarla grup tartışmaları

Veri Toplama ve Analiz

Etkili ölçüm için:

1. Baseline oluşturun: Mevcut durumunuzu ölçün
2. Düzenli takip: Aylık veya üç aylık raporlama
3. Benchmark karşılaştırması: Sektör ortalamaları ve en iyi örneklerle karşılaştırın
4. Aksiyon alın: Veriler sadece rapor için değil, sürekli iyileştirme için kullanılmalı

Sonuç: Yatırım Değil, Stratejik Zorunluluk

İlk 90 günlük onboarding süreci, bir çalışanın kurumunuzdaki yolculuğunun temelini oluşturur. Bu dönemde yapılan yatırım, yıllarca sürecek üretkenlik, bağlılık ve yenilikçilik getirir.

Unutmayın:

• Çalışanların %86'sı ilk 6 ayda kalıp kalmama kararını veriyor
• Güçlü onboarding programları, yeni çalışan üretkenliğini %70 artırıyor
• Etkili entegrasyon, çalışan tutma oranlarını %82 iyileştiriyor
• Bir çalışanı kaybetmenin maliyeti, yıllık maaşın %50-200'ü arasında

Başarılı onboarding için temel prensipler:

1. Pre-boarding'den itibaren başlayın - İlk gün geldiğinde çok geç
2. Yapılandırılmış bir plan izleyin - Rastgelelik başarısızlığa yol açar
3. Sosyal bağları önceliklendirin - İnsanlar göreve değil, insanlara bağlanır
4. Sürekli geri bildirim toplayın - Ve bu geri bildirimlere göre iyileştirin
5. Mentor/buddy sistemi kurun - Yalnız hisseden çalışan ayrılır
6. Ölçün ve optimize edin - Veri odaklı iyileştirme yapın

İlk 90 gün, bir çalışanın potansiyelini ortaya çıkarabileceğiniz veya heba edebileceğiniz kritik bir penceredir. Etkili bir çalışan oryantasyonu ile, sadece işe alım yatırımınızı korumakla kalmaz, aynı zamanda uzun vadeli kurumsal başarının temelini atarsın.

---

Kurumunuz için ölçülebilir sonuçlar üreten, bilimsel temelli bir onboarding programı tasarlamak isterseniz, Kurum Psikoloğum olarak yanınızdayız.

İlk 90 günde çalışanlarınızın başarısını garanti altına alacak bir program için:

💬 (/teklif-al) 📧 /teklif-al adresine e-posta gönderin

Ücretsiz ön değerlendirme görüşmesinde, kurumunuzun ihtiyaçlarına özel bir onboarding stratejisi oluşturalım. Çünkü her yeni çalışan, şirketinizin geleceğine yapılan bir yatırımdır - ve bu yatırımın karşılığını ilk 90 günde alırsınız.