Quiet Quitting Nedir? Sessiz İstifa Dalgasını Anlamak

2022 yılının yaz aylarında TikTok'ta viral olan bir video, dünya çapında milyonlarca çalışanın zihninde yankı buldu. Videoda bir mühendis, "İşiniz sizin hayatınız değil" diyerek, mesai saatleri dışında e-posta yanıtlamayı, ekstra sorumluluk almayı ve "fazladan çaba göstermeyi" bıraktığını anlatıyordu. Bu video, çağımızın en tartışmalı iş yeri trendlerinden biri olan quiet quitting (sessiz istifa) kavramını ana akıma taşıdı.

Peki bu trend gerçekten tembellik mi, yoksa uzun zamandır beklenen bir sınır çizme eylemi mi? İşverenler endişelenmeli mi, yoksa çalışan sağlığı için olumlu bir gelişme olarak mı görmeli? Bu yazıda, Gallup'un kapsamlı araştırmalarından Türkiye'deki yerel verilere kadar tüm boyutlarıyla quiet quitting fenomenini analiz ediyoruz.

Çalışan bağlılığınızın durumunu merak ediyor musunuz? Kurum Psikoloğum olarak, şirketinize özel kapsamlı bir çalışan bağlılığı değerlendirmesi sunuyoruz. ücretsiz teklif alın

Quiet Quitting Nedir? Tanım ve Köken

Quiet quitting, kelime anlamıyla "sessiz istifa" olsa da, aslında işten ayrılmak anlamına gelmiyor. Aksine, çalışanların zihinsel olarak işlerinden kopmaları ve sadece iş tanımlarında yazanları minimum düzeyde yapmaları durumunu ifade ediyor.

Gallup'un tanımına göre, quiet quitters "işlerinden duygusal olarak kopmuş, fazladan çaba göstermeyen ve sadece işin gerektirdiği minimumu yapan çalışanlar"dır. Bunlar:

• Mesai saatleri dışında e-posta yanıtlamıyor
• Ekstra projeler veya sorumluluklar almıyor
• Toplantılarda aktif katılım göstermiyor
• İşle ilgili sosyal etkinliklere katılmıyor
• Kariyer hedefleri konusunda isteksiz
• İşlerini yapıyor ama tutkuyla değil

Kavram ilk kez 2022 yılında TikTok'ta viral oldu ve özellikle Z kuşağı çalışanlar arasında büyük yankı uyandırdı. Ancak fenomenin kendisi yeni değil; yıllardır "disengaged employees" (bağlılığı olmayan çalışanlar) olarak bilinen bir durumun modern ismidir.

Quiet Quitting mi, Sınır Çizme mi?

Bu konuda iki temel bakış açısı var:

1. İşveren Perspektifi: Birçok işveren ve yönetici, quiet quitting'i profesyonellik eksikliği, motivasyon kaybı ve sorumluluktan kaçma olarak yorumluyor.

2. Çalışan Perspektifi: Çalışanlar ise bunu "sağlıklı sınır çizme", "iş-yaşam dengesi kurma" ve "fazla mesai kültürüne karşı duruş" olarak görüyor.

WorkLife'ın analizine göre, quiet quitting aslında "hustle culture" (aşırı çalışma kültürü) ve "grind mentality"ye (durmadan çalışma zihniyeti) karşı doğal bir tepkidir. Özellikle pandemi sonrası, çalışanlar önceliklerini yeniden değerlendirdi ve işin hayatlarında kapladığı aşırı yeri sorgulamaya başladı.

Quiet Quitting Neden Ortaya Çıktı? Altında Yatan Nedenler

1. Pandemi ve Önceliklerin Yeniden Değerlendirilmesi

COVID-19 pandemisi, milyonlarca insanın yaşam önceliklerini kökten değiştirdi. Araştırmalar gösteriyor ki pandemi sırasında çoğu insan iş hayatını yeniden değerlendirdi ve işin artık hayatlarında aşırı büyük bir yer kaplamaması gerektiği sonucuna vardı.

Z kuşağı özellikle bu etkiden olumsuz şekilde etkilendi. Nature dergisinde yayınlanan bir araştırmaya göre, Z kuşağının pandemi deneyimi büyük ölçüde olumsuzdu; çünkü hem kişisel hem de profesyonel olarak yetişkinliğe geçiş kritik döneminde bu zorluklarla karşılaştılar. Bu kuşağın önemli bir bölümü, yaygın işten çıkarmalar nedeniyle kariyer aksamalarıyla karşılaştı.

2. Tükenmişlik (Burnout) Epidemisi

Gallup'un 2024 verilerine göre, dünya genelinde çalışanların sadece %23'ü işine gerçekten bağlı ve motive. Geri kalan %62'si "bağlılığı olmayan" (yani quiet quitting yapan), %15'i ise "aktif olarak bağlılığı olmayan" durumda.

Bu düşük bağlılık seviyeleri, küresel ekonomiye yaklaşık 8.9 trilyon dolar (küresel GSYİH'nın %9'u) maliyete yol açıyor.

Tükenmişliğin temel nedenleri:

• Uzun çalışma saatleri ve makul olmayan beklentiler
• Aşırı iş yükü ve yetersiz destek
• Sürekli ulaşılabilir olma baskısı
• Takdir ve tanınma eksikliği
• Kariyer gelişimi fırsatlarının yokluğu

3. "Hustle Culture" Kültürüne Tepki

Özellikle 2010'larda Silicon Valley'den dünyaya yayılan "hustle culture" (aşırı çalışma kültürü), "her gün değişimi yakalamak için çalışmak gerek" mantığını yaygınlaştırdı. Ancak bu kültür, çalışanları sürekli performans baskısı altında bıraktı ve iş-yaşam dengesini yok etti.

Quiet quitting, bu "her zaman %110 ver" beklentisine karşı bir geri dönüştür.

4. Tanınma ve Değer Görmeme

Gallup araştırmaları gösteriyor ki, quiet quitters'ların %85'i şirket kültürü, maaş-yan haklar veya iş-yaşam dengesi ile ilgili iyileştirmeler talep ediyor. Özellikle çabalarının yeterince takdir edilmediğini hisseden çalışanlar, gelecekte işten ayrılma olasılığı iki kat daha yüksek.

5. Liderlik ve Yönetim Kalitesi

MIT Sloan Management Review'ün analizine göre, patronun çalışanlarına karşı yaklaşımı, "sessiz istifa"da büyük rol oynuyor. Kendini anlaşılmış ve desteklenmiş hisseden çalışanlar daha az quiet quitting yaparken, sözlü taciz davranışı gösteren liderler altında çalışanlar daha çok sessiz istifa yapıyor.

Türkiye'de Quiet Quitting: Yerel Durum ve Veriler

Türkiye'de quiet quitting konusunda kapsamlı araştırmalar henüz sınırlı olsa da, elimizdeki veriler durumun ciddi boyutlarda olduğunu gösteriyor:

Çalışan Bağlılığı Kriz Seviyesinde

Gallup Küresel İşgücü Raporu'na göre, 2024 itibarıyla Türkiye'de çalışan bağlılığı oranı sadece %14. Bu, her 100 çalışandan sadece 14'ünün işine gerçekten bağlı olduğu anlamına geliyor.

Sessiz İstifa Eğilimi Yüksek

Youthall'ın 2022'de 18 yaş ve üzeri 1.002 kişiyle gerçekleştirdiği ankete göre:

• Katılımcıların %24'ü sessiz istifa sürecinde
• %46,6'sı sessiz istifaya meyilli
• Yani toplamda Türk çalışanların yaklaşık %70'i quiet quitting yapıyor ya da yapmaya hazır

Çalışan Memnuniyeti Düşük

HP İş İlişkileri Endeksi 2025 verilerine göre:

• Türkiye'de bilgi çalışanlarının sadece %29'u işiyle sağlıklı bir ilişki kurabiliyor
• Çalışanların %58'i katkılarının yeterince takdir edilmediğini düşünüyor
• %67'si iş yerindeki teknolojinin gelişime ihtiyacı olduğunu söylüyor
• %72'si rutin işlerin anlamlı çalışmaları gölgelediğini belirtiyor

Bu veriler size tanıdık geliyor mu? Kurumunuzda çalışan bağlılığını artırmak ve quiet quitting'i önlemek için kanıta dayalı çözümler sunuyoruz. Detaylı çalışan bağlılığı analizi için formumuzu doldurun.

Akademik İlgi Artıyor

2022-2024 yılları arasında Türkiye'de "sessiz istifa" konusunda toplam 40 akademik çalışma yayınlanmış. Bu, konunun akademik dünyada da ciddiye alındığını gösteriyor.

Quiet Quitting'in Belirtileri: Nasıl Tespit Edilir?

İşverenler ve yöneticiler için erken uyarı işaretlerini fark etmek kritik önem taşıyor. Araştırmalar quiet quitting'in 7 temel belirtisini tanımlıyor:

1. Performansta Düşüş ve Minimum Efor

Daha önce güvenilir olan çalışanlar, görevlerinde gevşemeye ve yalnızca yapması gerekeni minimum düzeyde yapmaya başlar. Projelerde erteleme artışı, sosyal medyada daha fazla zaman geçirme veya başkalarını dikkatini dağıtma gibi davranışlar görülür.

Örnek işaretler:

• "Bu benim iş tanımımda yok" cevapları
• Son tarihleri ancak yakalama
• Kalite standartlarında düşüş
• Detaylara eskisi kadar özen göstermeme

2. İletişimde Azalma ve Geri Çekilme

Eskiden iletişimi güçlü olan çalışanlar, aniden güncellemeler vermeyi, toplantılara aktif katılmayı ve sosyal etkileşimlere dahil olmayı bırakır.

Örnek işaretler:

• E-posta ve mesajlara gecikmeli yanıtlar
• Toplantılarda kamerayı kapatma, sessiz kalma
• Ekip sohbetlerine katılmama
• İş dışı etkinlikleri reddetme

3. İnisiyatif Almama ve "Ekstra" Reddi

Quiet quitters yeni projeler almayı bırakır ve sadece minimum gereklilikleri yapmayı tercih eder.

Örnek işaretler:

• "Bu benim işim değil" tutumu
• Gönüllü projelere katılmama
• Yeni beceri öğrenme ilgisizliği
• Mentorluk veya liderlik rollerini reddetme

4. Olumsuz Tutum ve Eleştirel Yaklaşım

Quiet quitting yapan çalışanlar, işlerine veya meslektaşlarına karşı daha sinirli, eleştirel veya kötümser hale gelebilir.

Örnek işaretler:

• Sürekli şikâyet etme
• Ekip başarılarını kutlamama
• Sinik ve alaycı yorumlar
• Şirket değerlerine tepkisizlik

5. Tükenmişlik Belirtileri

Gallup'a göre, quiet quitting ile burnout arasında güçlü bir bağlantı var. İşten kopmak bir yandan, her gün gelmek zorunda olmak stresli ve bunaltıcı olabilir.

Örnek işaretler:

• Yorgun ve bitkin görünme
• Konsantrasyon güçlüğü
• Duygusal tepkiler (hayal kırıklığı, kızgınlık)
• İş hakkında sinik konuşma

6. Artan Devamsızlık ve İzin Kullanımı

Çalışanlar tüm tatil ve hastalık izinlerini maksimum düzeyde kullanmaya başlar. Bu, zihinsel ve duygusal sağlıklarını koruma çabasının bir parçasıdır.

Örnek işaretler:

• Beklenmedik hastalık izinleri
• Pazartesi/Cuma günleri sık izin
• Son dakika izin talepleri
• İzin sonrası enerjide değişiklik yok

7. Kariyer Gelişimine İlgisizlik

Eskiden hevesli olan çalışanlar, terfi, eğitim veya kariyer planlaması konusunda ilgilerini kaybeder.

Örnek işaretler:

• Performans değerlendirmelerine ilgisiz yaklaşma
• Profesyonel gelişim fırsatlarını reddetme
• Kariyer hedefleri sorulduğunda belirsiz yanıtlar
• Networking'den kaçınma

Quiet Quitting mi Yoksa "Sınır Çizme" mi? Perspektif Tartışması

Bu fenomen etrafındaki en büyük tartışma, bunun gerçekten bir sorun mu yoksa sağlıklı bir davranış mı olduğu üzerine:

"Bu Sadece Tembellik" Görüşü

İşveren perspektifinden bakıldığında:

• Çalışanlar tam maaş alıyorsa tam performans göstermeli
• Ekstra çaba, kariyer ilerlemesi için gerekli
• Bu tutum, ekip ruhunu ve verimliliği düşürüyor
• Genç nesillerde iş etiği zayıflıyor

"Bu Sağlıklı Sınır Çizme" Görüşü

Çalışan perspektifinden bakıldığında:

• İş sözleşmesi belirli bir rol için; daha fazlası beklenemez
• Sürekli "fazladan çaba" sürdürülemez ve tükenmişliğe yol açar
• Özel hayat, aile ve sağlık da önemli
• Şirketler çalışanlarını "aile" gibi görmüyor, neden çalışanlar öyle davransın?

Gerçek: İkisinin Ortasında

Araştırmacılar bu tartışmanın aslında beklenti uyumsuzluğundan kaynaklandığını söylüyor. İşverenler ve çalışanlar arasında "normal" iş yükü ve beklentiler konusunda uyuşmazlık var.

Z kuşağı çalışanlar ne istiyor? Araştırmalar gösteriyor ki sadece yüksek maaş değil:

• Daha fazla özerklik (%24)
• Meslektaşlarla daha güçlü bağlantı (%25)
• Anlamlı ve etkili iş
• İş-yaşam dengesi
• Esnek çalışma düzeni

Bu, Z kuşağı için özellikle önemli; çünkü bu neslin iş hayatına atıldığı dönem pandemiydi ve çoğu pandemi öncesi normal bir iş yerini hiç deneyimlemedi.

Kurumunuzda nesiller arası beklenti uyumsuzluğu mı yaşıyorsunuz? Kurum Psikoloğum olarak, jenerasyon farkını anlamak ve yönetmek için özel danışmanlık hizmeti sunuyoruz. hemen ulaşın.

Quiet Quitting ile Mücadele: Kurumsal Çözüm Stratejileri

Quiet quitting'i önlemek için cezalandırıcı yaklaşımlar yerine, kök nedenlere odaklanmak gerekiyor. MIT Sloan Management Review ve SAP'nin önerileri doğrultusunda etkili stratejiler:

1. Net Beklentiler ve Sınırlar Belirleyin

Çalışanlara iş yükü talepleri ve özel hayatları için ayrılan zaman konusunda net beklentiler koyun. Giderek artan sayıda ülke, çalışanların normal mesai saatleri dışında bağlantı kurmama hakkını yasal olarak tanıyor.

Uygulama önerileri:

• İş tanımlarını açık ve güncel tutun
• "Fazladan çaba" ile "temel sorumlulukları" ayırın
• Mesai dışı iletişim politikaları oluşturun
• Tatil ve izinleri teşvik edin (mesaj atmayın!)

2. Açık İletişim ve Dinleme Kültürü Oluşturun

Gallup araştırmaları gösteriyor ki, çalışan bağlılığı artırmanın en etkili yolu düzenli, anlamlı konuşmalar yapmak.

Uygulama önerileri:

• Haftalık 1-1 toplantılar düzenleyin
• Açık kapı politikası uygulayın
• Anonim geri bildirim kanalları oluşturun
• Sadece sorular sormayın, gerçekten dinleyin

3. Takdir ve Tanınma Sistemleri Kurun

Çalışanlar çabalarının fark edilmediğini hissettiklerinde motive olmayı bırakıyor. Araştırmalar gösteriyor ki, düzenli takdir alan çalışanlar iki kat daha bağlı.

Uygulama önerileri:

• Başarıları hemen tanıyın ve kutlayın
• Halka açık teşekkürler (toplantılarda, e-postalarda)
• Küçük ama anlamlı ödüller
• Peer-to-peer (çalışandan çalışana) takdir programları

4. Kariyer Gelişimi ve Öğrenme Fırsatları Sunun

Quiet quitters'ların önemli bir kısmı, kariyerlerinde durgun hissettikleri için çaba göstermekten vazgeçiyor.

Uygulama önerileri:

• Net kariyer yolu haritaları oluşturun
• Mentorluk programları başlatın
• Eğitim ve sertifika bütçeleri ayırın
• Job rotation ve "stretch assignments" (zorlu görevler) sunun
• Dahili terfi önceliği verin

5. İş-Yaşam Dengesi ve Esneklik Sağlayın

Pandemi sonrası çalışanlar, esnekliği artık bir lüks değil, bir gereklilik olarak görüyor.

Uygulama önerileri:

• Hibrit veya uzaktan çalışma seçenekleri
• Esnek çalışma saatleri
• "Mental health days" (zihinsel sağlık günleri)
• Zorunlu tatil kullanımı politikaları
• Çocuk bakımı ve aile desteği

6. Liderlik Kalitesini Artırın

Araştırmalar net gösteriyor ki, patronun davranışı quiet quitting'de en kritik faktörlerden biri.

Uygulama önerileri:

• Yöneticilere empati ve duygusal zeka eğitimi
• "Humanizing leadership" (insancıl liderlik) yaklaşımı
• Toksik yönetici davranışlarına sıfır tolerans
• Liderlik performansını çalışan geri bildirimleriyle değerlendirin

7. Teknoloji ve Veri Kullanımı

Çalışan bağlılığını izlemek ve erken müdahale etmek için veri odaklı yaklaşımlar kullanın.

Uygulama önerileri:

• Düzenli bağlılık anketleri (aylık pulse surveys)
• Proje başarı oranlarını izleyin
• Devamsızlık ve izin kullanım trendlerini analiz edin
• Exit interview verilerini sistematik değerlendirin

8. "Quiet Hiring" ile Yanıt Verin

SAP'nin önerdiği stratejik bir yaklaşım: Bağlılığı olmayan çalışanları kovmak yerine, onları becerilerine daha uygun rollere kaydırın veya yeni beceriler kazandırın.

Bu yaklaşım, şirketlerin yeni tam zamanlı çalışanlar işe almadan yeni yetenekler kazanmasını sağlar.

Quiet Quitting'in Geleceği: "Loud Quitting" ve "Resenteeism"

Quiet quitting evrim geçiriyor. CNBC'nin raporuna göre, Z kuşağı çalışanlar arasında yeni trendler ortaya çıkıyor:

Loud Quitting (Gürültülü İstifa)

Çalışanların aktif olarak bağlılığı olmayan durumu. Sadece pasif kalmak yerine:

• Açıkça şikâyet etme
• İş yerinde negatif havayı yayma
• Şirketi sosyal medyada eleştirme
• Diğer çalışanları da etkileme

Gallup'a göre, ABD çalışanlarının %17'si bu kategoride ve bu oran sabit kalıyor.

Resenteeism (Kırgınlık İçinde Çalışma)

Çalışanların memnun olmadığı rollerde çalışmaya devam etmesi. Z kuşağı çalışanların neredeyse yarısı işte "sadece idare ediyor" durumda.

Bu trendin temelinde:

• Ekonomik belirsizlik
• İş piyasasının zorlaşması
• Başka seçenek bulamama korkusu
• Tükenmişlik ve motivasyon kaybı

Sonuç: Quiet Quitting ile Yaşamayı Öğrenmek

Quiet quitting, ortadan kalkmayacak bir gerçeklik. Bu, iş dünyasının değişen değerler, beklentiler ve öncelikler karşısındaki doğal bir yanıtı.

İşverenler için önemli çıkarımlar:

✓ Quiet quitting bir semptom, hastalık değil. Kök nedenlere (tükenmişlik, tanınmama, gelişim fırsatı yok) odaklanın.

✓ "Fazladan çaba" artık norm değil. İş tanımlarını netleştirin ve gerçekçi beklentiler koyun.

✓ Z kuşağı farklı önceliklere sahip. Onları anlamaya çalışın, eleştirmek yerine.

✓ İletişim ve empati kritik. Çalışanları gerçekten dinleyin ve onları insan olarak görün.

✓ Esneklik ve denge standart olmalı. Pandemi sonrası dünyada, rigid (katı) çalışma modelleri artık çalışmıyor.

✓ Veri odaklı yaklaşımlar kullanın. Erken tespit ve müdahale için bağlılığı düzenli ölçün.

Çalışanlar için önemli çıkarımlar:

✓ Sınır çizmek sağlıklıdır. İşinizi yapmak ile sürekli aşırı çaba arasındaki dengeyi bulun.

✓ Açık iletişim kurun. Pasif-agresif olmak yerine, ihtiyaç ve beklentilerinizi net ifade edin.

✓ Kariyer hedeflerinizi netleştirin. "Minimum efor" uzun vadede kariyer gelişiminizi etkileyebilir.

✓ Sorunun kaynağını değerlendirin. Eğer tükenmişseniz, iş değişikliği veya profesyonel destek gerekebilir.

Son Söz: Denge ve Karşılıklı Saygı

Quiet quitting tartışmasının özünde karşılıklı beklentiler ve saygı meselesi var. İşverenler, çalışanların robotlar değil, özel hayatları ve sınırları olan insanlar olduğunu kabul etmeli. Çalışanlar da, iş sözleşmelerini tam olarak yerine getirirken kariyer hedeflerini gözden kaçırmamalı.

Gallup'un araştırmaları net gösteriyor: Çalışan bağlılığı yüksek olan şirketler, finansal olarak daha başarılı, daha yenilikçi ve daha düşük turnover oranlarına sahip. Bu sadece çalışan mutluluğu meselesi değil; aynı zamanda iş sonuçları meselesi.

Kurumunuzda çalışan bağlılığını artırmaya ve quiet quitting dalgasını fırsata çevirmey hazır mısınız?

Kurum Psikoloğum olarak, kanıta dayalı çözümler ve kişiselleştirilmiş stratejilerle kurumunuzun çalışan bağlılığını artırmasına yardımcı oluyoruz. Hizmetlerimiz şunları içerir:

• Kapsamlı Çalışan Bağlılığı Değerlendirmesi: Kurumunuzun mevcut durumunu bilimsel araçlarla ölçün
• Lider ve Yönetici Koçluğu: Empatik ve etkili liderlik becerilerini geliştirin
• Çalışan Refahı Programları: Tükenmişliği önleyin, iş-yaşam dengesini destekleyin
• Organizasyonel Kültür Danışmanlığı: Sağlıklı, sürdürülebilir çalışma kültürü oluşturun

ücretsiz teklif alın veya +90 XXX XXX XX XX numaralı telefondan bizi arayın.

---

Kaynaklar

Uluslararası Araştırmalar ve Veriler

• Gallup: Why the World Can't Quit Quiet Quitting
• CNBC: 90% of UK employees are 'quiet quitting'
• Fortune: Quiet quitting costing global economy trillions
• World Economic Forum: What is Quiet Quitting
• Nature: Quiet quitting intention among Gen Z workforce
• WorkLife: WTF is quiet quitting (and why is Gen Z doing it)?
• Visier: Gen Z is Quiet Quitting: Are You Listening?
• CNBC: Gen Z 'resenteeism' is replacing quiet quitting

Çözüm ve Strateji Kaynakları

• MIT Sloan Management Review: Five Ways Managers Can Help Prevent Quiet Quitting
• SAP: Engagement Strategies to Head Off Quiet Quitting
• Paychex: Quiet Quitting - Meaning, Signs, and How To Prevent It
• Talkspace: 7 Signs of Quiet Quitting From Your Employees
• Motion: 9 Signs of Quiet Quitting and How to Overcome Them

Türkiye Özel Kaynaklar

• Marketing Türkiye: Türkiye'de Çalışan Bağlılığı Alarm Veriyor
• DergiPark: Quiet Quitting - A Review of Research in Türkiye
• ResearchGate: Adaptation of quiet quitting scale to Turkish culture
• Sustainable Welfare: Quiet Quitting - A Review of Research in Türkiye